Взаимоотношения с хэдхантингом.

Взаимоотношения с хэдхантингом

     Из Википедии: «Хедхантинг (от англ. headhunting — охота за головами, где head — голова и hunting — охота) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров».

Многие считают, что хэдхантеры охотятся в основном на эксклюзивных работников, таких как топ-менеджеры или крутые IT-специалисты, но… Но вы оглянитесь вокруг… способных и образованных работников все меньше, а думающих и работающих из них вообще единицы. Поэтому с каждым днем проблема квалифицированных кадров встает все острее. Прошли лихие девяностые, кода кондукторами работали люди с двумя дипломами в кармане и кандидатской диссертацией за пазухой.

Три наиболее уязвимые в ломбарде профессии: бухгалтер, эксперт-оценщик, исполнительный директор и администратор. Последние две на вес золота (999 пробы, конечно).

Суть хэдхантера в отличие от кадровых агентств – это активный поиск, но и любые другие методы пассивного сбора информации не чужды им. Логика работодателя, который нанимает хэдхантера проста – в сжатые сроки хороший работник в кармане.

В качестве показательного примера всей структуры взаимоотношений с работниками я буду использовать реальную ситуацию с двумя компаниями, которые оказались на грани краха. Из-за чего возникла эта грань, я и расскажу.

Активный поиск – это, прежде всего, «переманивание» нужного специалиста. И тут вступают в действие рыночные факторы:

1. Зарплата работника ниже рыночной. Директор компании регулярно мониторил рынок на предмет средней зарплаты в аналогичных компаниях, проводил опрос вновь принятых сотрудников, сколько получали они на предыдущем месте работы. Вот только он не учел фактор, что приходящие сотрудники были как раз из самой малооплачиваемой категории. Получается, что, отслеживая рынок, он получал среднюю температуру по больнице, а самых «больных» упустил. Нерыночная компенсация труда – первая и главная причина ухода сотрудника.
2. Зарплата работника выше рыночной, но сотрудник перегружен рутиной и неинтересной работой. Вовремя передвинуть человека на более привлекательную должность и разгрузить от части обязанностей. Современный бич работника – это негибкий график и работа в выходные.
3. Директор переложил заботу о здоровье сотрудника на плечи самого сотрудника. Пока рынок был перенасыщен кандидатами, это было вполне допустимым, но изменение рынка труда должно было повлечь изменение отношения работодателя. Вы болеете… в лучшем случае берите отпуск без содержания и лечитесь за свои деньги, даже если вас «продуло» на работе из-за отсутствия комфорта.
4. Постоянный «напряг» или бесконечный стресс. Состояние, которое дает эффект мотылька. Самое неприятное, что было в коллективе – это климат: бесконечные планерки, постоянные упреки руководства и нескрываемая злость руководителя, когда он был вынужден тратиться на подарки к 8 марта.
5. Пропасть между работником и директором вырастает до неприличных размеров. Зная, что твой труд способствует динамике роста прибыли работодателя (именно твой труд) и не ощущая это на своей собственной шкуре, у работника начинает втуне накапливаться негатив, которой разносится среди всего коллектива и подтачивает рабочую атмосферу, если к тому моменту она еще сохранилась. Особенно неприятно, если такое состояние касается не всех. Большое искусство – выстроить дружески-деловые отношения с подчиненными, но не перегнуть палку и не снизойти до фамильярности.
6. Отсутствие доверия. В одной фирме был такой случай: на не очень видное место положили купюру большого номинала и направили скрытую камеру с целью проверки «способностей» сотрудников. Способности оказались на высоте – купюра исчезла в момент скачка и отключения электроэнергии, с которым не справились даже источники бесперебойного питания. Вы хотели проверить жену на изменоустойчивость?… проверили?… не понравилось?… как теперь жить дальше? С работниками тоже самое.
7. Низкий статус компании. Даже если сотрудника устраивает зарплата и нагрузка, он может быть недоволен тем, как фирма, в которой он работает, позиционируется на местном рынке. (Рынок может оказать рынком слухов и сплетен, но от этого он не теряет своей значимости).

 

Простая логика работодателя – куда от меня денется администратор ломбардной сети, если сеть в нашем городе всего одна? Жизненная ситуация – смотрю, полтора года назад на нашей улице открылся ничем не примечательный ломбард зеленого цвета, а через год таких ломбардов в городе уже 12. А сегодня их уже 27. Шустрые ребята, значит и с кадрами они поступят также бесцеремонно. И риск нарисовался на ровном месте.

И вот тут появляется хэхантер, который обещает именно то, чего работнику не хватает. И защиты от него никакой.

Конечно, интернет пестрит многообразием способов защиты от переманивания сотрудников:

1. Анкета для увольняющихся сотрудников. Если уж вы не удержали ценного кадра, то хотя бы постарайтесь понять причины увольнения.
2. Если к вам обратятся за рекомендацией по поводу ушедшего сотрудника, всегда выдавайте ее от своего имени и желательно хорошую. Иначе отличная рекомендация от другого сотрудника (в отличие от вашей) будет сигналом, что не только этого работника можно переманить из компании.
3. Льготный кредит для специалиста. Действует на протяжении одного года, потом становится обузой.
4. Гибкий график и перспектива развития (не мнимая), только как бы не получилось взрастить замену самому себе.
5. Ограничение «самопиара» в соцсетях и СМИ. Если имя работника связывают с успешной компанией, то он уже вероятный кандидат на «вылет из гнезда».
6. Отслеживание вакансий на профильных сайтах. Хотя знаю такой случай: директор постоянно отслеживал сайт hh, чтобы на очередной планерке попенять работникам: мол, я и так плачу вам больше чем надо, а вы еще не дорожите местом в компании. К чему это привело, рассказывать не буду, но 80% таких работников в течение года сменили работодателя. Тревожный звоночек для директора так и не прозвучал.

 

Ну и главная защита, по мнения ведущих специалистов в этой области, это создание картельного сговора между фирмами-конкурентами, согласно которому эти фирмы не будут переманивать друг у друга сотрудников и брать их на работу в течение года. Плюс это позволит не поддаваться на шантаж ведущих специалистов по поводу повышения зарплаты и улучшения прочих благ.

Опыт гласит – такое соглашение, заключенное на год в понедельник, к среде теряет силу, а в пятницу уже полностью утрачивает дееспособность.

 

Еще один совет: подослать «своего хэдхантера» к сотруднику и сделать заманчивое предложение. Есть и обратная сторона медали, если сотрудник таким образом узнает о ваших намерениях, то это его лишь подтолкнет к уходу (где доверие?). И не надо забывать, что после интереса к своей персоне со стороны хэдхантера, сотрудник на долгий период выключается из производственного процесса, даже если он стрессоустойчив. Он продумает заново всю цепочку своих бизнес-процессов и сравнит с ее с заработной платой. Вполне вероятно, что сделанный вывод подведет его к активным шагам в сторону, в которую он и не смотрел ранее.

 

Еще более «практичный» совет как минимизировать последствия ухода ценного сотрудника или «передача интеллектуального ресурса» (Transfer of skills), которая заключается в следующем:

Передача уникальных знаний в форме тренингов, семинаров или (о, Путин подписал закон о наставничестве) иных методов обучения. Сразу скажу, такой метод подходит лишь к специалисту с альтруистическими наклонностями, по общей статистике такой тип характера лишь у одного из четырех (в реальности еще ниже, иначе он не был топовым специалистом). Да и сейчас делиться знаниями (особенно полученными за деньги) люди стремятся тоже только за деньги.

 

Если хозяин ломбарда позволяет своим сотрудникам небольшие вольности, будь то внеплановый отпуск в связи с горящим туром, покупка невыкупленных залоговых изделий по себестоимости, хороший корпоратив в хорошем ресторане, то и в ответ он вправе получить лояльное отношение работника. Да и получает, чаще всего.

Уважайте сотрудников, и они будут уважать вас.

А теперь маленькая ломбардная тайна: больше всего я боюсь не профессионального хэдхантера, а программиста, который обслуживают мою фирму. И не только мою, а еще пятьсот подобных. Он со всеми на ты, знает о секретах работников и их чаяниях больше, чем я сам. Он всё знает про зарплаты и обстановку сотен подобных заведений, и (отнюдь не по слухам), он поспособствовал переходу сотен сотрудников, в том числе трех десятков главных бухгалтеров. Вот где корень «зла».